据《工人日报》报道，眼下正值春招时间，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，将一些求职者挡在这一“年龄门槛”之外。有专家表示，在人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，也损害劳动者的平等就业权。
探寻劳动关系双方共赢的路径
■ 郭振纲
在招聘中对求职者设置年龄限制是用人单位的自主权，一些特殊行业企业出于职业或岗位的特殊要求，可以设置特定的招聘年龄条件。但一些并无特殊性要求的行业企业、通用岗位甚至需要经验和技术积累的岗位，也一窝蜂地加入就业年龄限制的行列，显然超出了合理和必要范畴。
不少企业在录用员工时设置的种种门槛，明显带有利益考量的“小九九”。比如，年轻人投入职场的时间和精力更充裕；减少录用女性员工可以免除其因养育子女给企业用工带来的困扰，进而减少管理成本；偏爱“985”“211”高校毕业生的多是因为其知识储备比较全面，能尽快适应岗位要求，降低企业培训成本等。一些企业甚至在员工入职后对员工提出额外要求，更有着企业利益最大化的盘算，比如，要求员工无条件加班和服从岗位调动，在入职后若干年内不考虑生育等。这些单方面的限制让劳动关系的平等性、公平性受到不同程度的减损。
类似这些不科学、不合理的就业限制在企业用工自主权的名号下，在一些领域、一些地方大行其道，加剧了一些劳动者的求职焦虑，逾越了法律红线和道德底线，给有序的就业市场造成了不必要的混乱，一定程度上成为构建和谐劳动关系的“拦路虎”，必须加以约束和规范。
企业用工自主权的行使不是没有边界的，“法无禁止即可为”不等于用人单位可以乱作为。之前，一些企业在招聘中明显存在性别歧视，在被法院定性为违法行为后，付出了高昂代价。随着妇女权益保护法的实施，越来越多的人明白，以性别为由涉嫌就业歧视将面临行政处罚和司法制裁。在法律政策的约束下，过往招聘过程中不时出现的性别歧视现象得到了较好治理。这样的治理成效给了我们破解类似问题的信心。
给不合法、不合理的就业限制划出红线和底线，有赖于法治的完善和监管的到位。只有通过不断细化相关法律中平等就业权的内容，明确企业自主权的边界和对员工权益保护的刚性要求，加大执法力度，不断推进和谐劳动关系的创建，提升用人单位履行社会责任的主动性，同时将企业享受优惠政策等与用工的合法性、合理性结合起来，综合施治，让企业的用工行为回到合法、合理、适度的轨道。
就业是最大的民生。在招工难和“用工荒”交织、就业结构性问题不少的现实背景下，一些企业在用工方面随意设置门槛，已经不是劳动者和用人单位之间的小事，而是关系劳动者权益保障、相关行业健康发展以及经济社会有序运转的大事。治理劳动关系领域的类似问题，应从既保障用人单位自主权又保障劳动者就业权的立场出发，努力探寻劳动关系双方共赢的路径。
职场年龄歧视缘何难解
■ 王淑娟
一些企业将30岁作为招聘年龄上限，不少求职者感叹“35岁职场危机提前了”，引发社会讨论。如何解决这道难题，需要我们厘清其成因，更精准对症下药。
就业年龄歧视是多种因素综合作用的结果。从企业方来说，设置年龄限制的多集中在民营中小企业。这类企业普遍缺乏完善的培训体系和发展通道，在内部利益最大化的驱动下，以及“顺应”外在用工弹性化、短期化和年轻化的趋势下，不免会通过“以新换旧”来更新用工群体。
从岗位角度来看，存在年龄限制的岗位多集中在以下几类。第一类是基层岗位，如行政助理、出纳等。这类岗位主要按照工作标准要求从事事务性工作，要求执行力强，并不需要太多的经验积累，可替代性强。第二类是服务性岗位，如销售客服、餐饮服务等。这种岗位主要和客户打交道。第三类是创意创新企业中知识和技能更新特别快的岗位。
“30+”的年龄，正是个人事业发展的黄金阶段，且承担着多重角色。按照我国未来人口年龄结构的变化趋势，劳动者供求力量对比也将发生一定改变，从长期来看，用工年轻化趋势也将遭到相应瓦解。对此，政策要先行引导。
如何遏制就业年龄歧视？首先，要在法律层面有所深化和细化，更好保障企业用工自主权和劳动者平等择业权。进一步明确有关年龄歧视的法律法规，禁止企业设置与岗位要求无关的年龄门槛，加强惩戒力度，提高企业违法成本，倒逼企业提升管理水平。其次，个体要建立终身学习的理念，不断提升自身劳动技能和适应力，做好职业发展规划，打造核心竞争力，以积极的心态面对未来的不确定。
党的二十大报告提出，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视。照此，消除就业歧视，实现高质量就业，有赖于各方完善就业支持项目和基于终身学习的职业培训体系，通过社保补贴、税费减免等举措引导企业逐步建立能力为本的用人观念，推动建立员工发展立体通道，最终实现企业、员工和社会多赢。
遏制就业年龄歧视需套牢法治“紧箍”
■ 张智全
从35岁降低到30岁，近年来，一些企业设置的招聘年龄越来越低，因“超龄”而吃闭门羹的劳动者不在少数，以致不少劳动者对就业年龄的焦虑更加提前。
我国劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；就业促进法亦规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。企业借口中年劳动者年龄偏大而将其拒之门外，是典型的年龄歧视，已为法律所不容。
一些企业在招聘中拒绝录用中年员工，主要是钻了现行劳动法律规范没有明确将年龄歧视列为禁止情形的“空子”。就业促进法规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该法条并未直接把年龄歧视列入禁止范畴，但从立法的意图来看，一个“等”字，已为企业在就业中不得施行年龄歧视行为留足了空间，意味着企业在招聘中不得任性设置年龄歧视门槛。企业应对此少一分套路，多一分真诚。
实际上，不论是从公平保障劳动者就业权的角度考量，还是从企业长远发展的视角出发，年龄歧视都是弊大于利。此举不仅对中年劳动者显失公平，不利于其职业长远发展，而且有可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外，进而减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨，最终让企业的发展和利益受损，企业应学会算好长远发展利益的“大账”。
年龄门槛不是企业侵犯中年劳动者公平就业权的挡箭牌，必须坚决遏制。鉴于现行劳动法律规范没对年龄歧视明确列入禁止范畴而让企业有隙可乘的现状，相关部门应通过适时修法或出台司法解释等方式，将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形，从而套牢法治“紧箍”，倒逼企业在这方面主动打消歪念。