背景新闻：
4月16日，人力资源和社会保障部与最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中一起有关竞业限制的案例引发舆论关注。一名月薪3500元、主要工作为日常巡逻的保安李某，因签订的劳动合同内附竞业限制条款，离职后到另一家保安公司入职，结果被认定违反竞业协议，原保安公司要求其支付20万元违约金。
竞业限制协议不能被滥用
■ 欧阳晨雨
据报道，保安公司和李某签订过协议，里面也确有“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职”“职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”等条款。有了白纸黑字的竞业限制条款，难怪该保安公司能堂而皇之地提出李某跳槽的行为构成了违约，须赔一笔巨款才能了事。
问题是，法律并不支持该项规定。根据劳动合同法，用人单位为了保密，可以与劳动者签订竞业限制协议，“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。一个在商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作的普通保安，怎么也与“高级职务”挂不上钩，想获取公司机密，恐怕也很困难，也不需要负有什么保密义务，这个群体的确不该在竞业限制的范围之内。
从效力来说，竞业限制协议的内容，不能与现行法律、法规形成冲突。劳动合同法明确规定，“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同归入无效。也就是说，即便企业在制定合同时将保安列入竞业限制范围内，但如果不满足劳动合同法在认定这一行为的构成条件时，都应属于无效之列。
李某的遭遇，并非个案。在现实生活中，不乏这样“内有乾坤”的竞业限制协议。有的不适格主体被纳入其中，连试用期的职工也被要求签订竞业限制协议；有的无端扩大竞业限制范围，把被限制企业的供应商视为一体，动辄拿着大棒“讨伐”，员工叫苦不迭。从合理性看，员工离职后，用人单位仅按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿，也并不足以支撑日常开销。
对于竞业限制的法律规定，立法本意是为了保护商业机密，推动良性竞争，但在一些用人单位的操作下，演变为“拿捏”员工的工具。在竞业限制协议的束缚下，员工选择职业的权利被挤压，企业的权利则被无限放大。与此同时，员工被剥夺了求职的自由，而所获得的补偿却微乎其微，一旦构成违约，则动辄数十万元的经济赔偿，权利与义务相比，根本算不上匹配合理。
劳动者的权利，需要实打实的保护。固然，企业的利益和发展值得重视，商业机密也需要保护，但也不能打着法律的旗号，无理而蛮横地将员工逼入权利“茧房”。月薪3500元的保安跳槽要赔20万元，着实有违人们的常识认知，也违背了保护劳动者的法律精神。职能部门须加大力度，从立法到司法、执法等各个方面，共同托举起劳动者的权利。人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布典型案例，仲裁委员会依法主持公道，释放了积极而强烈的讯号。
完善竞业限制保障劳动者合法权益
■ 朱昌俊
月薪3500元，劳动合同约定的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻，这样一份保安工作竟然也和竞业限制协议扯上了边，并被原保安公司据此索要20万元违约金，实在让人大跌眼镜。
仲裁委员会最终不予支持该保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，此案被纳入劳动人事争议典型案例，也是向一些行业、企业敲响了警钟：滥用竞业协议的病，该好好治治了。
众所周知，竞业限制协议目的是让员工在离职后一段时间内，不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动，以此来保护企业商业秘密。而月薪3500元的保安因为违反竞业限制协议而“摊上事”，显然是撕开了部分企业滥用这一劳动条款的遮羞布。
现实中，这样的奇葩案例并非孤例。据媒体报道，有论文曾对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，发现竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，而这70%中又有77%是操作工人、前台、保安、保洁等基层岗位员工，甚至有的单位要求“全员竞业”。这表明，本来是针对特定群体的竞业限制，在被不加区分地滥用，而这无疑会给劳动者造成负面影响，对此必须加以有效规制。
从出发点看，一些企业之所以把竞业限制协议纳入标准格式合同、扩大化施行，目的未必是真的要在员工身上赚取违约金，而主要是为震慑与防止在职员工跳槽。
但无论初衷如何，这种利用雇主优势对员工滥用竞业限制协议的做法，于理于法都说不过去，它使得员工的自主择业权无形中背负了一把“达摩克利斯之剑”。并且，如果企业把该条款轻易用到一些原本并不符合竞业限制的岗位上，这难免让相应从业者在不知情的情况下掉入权益陷阱。
如果一些企业明知道该做法不妥，还是放任其滥用，对应的是一种劳动者权益保障困境，即劳动者往往难以真正对企业的不合理要求作出有效“拒绝”，甚至，明明遭遇不合理的竞业限制伤害，劳动者的维权过程也未必顺利。这样一种现实状况，会进一步放大企业的侥幸心理，因此，要彻底扭转这种不良风气，还应做得更多。
比如，在法律层面把好公平关口，让拿着不合理竞业限制协议来限制员工就业的做法无法得逞。同时，劳动监察部门也应主动巡查，将竞业协议滥用纳入日常的劳动监察执法范畴，有力敦促企业及时扫除这一“潜规则”。更进一步，企业滥用竞业限制到底该承担怎样的法律责任和后果也需要进一步明晰，要让企业在重新审视自身利弊的基础上，真正减少滥用行为。
滥用竞业限制，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境，对此就该“零容忍”。无论如何，竞业限制协议不能沦为部分企业以法为名行掠夺之实的不良手段，让其依法回归设立初衷，避免被滥用和污名化，值得各方共同重视。
让竞业限制回归制度设立“初心”
■ 王闲乐
这条看似双方约定、写进合同的条款内容，对劳动者显然有失公允。竞业限制协议的适格主体，会因为这项约定对自己未来职业生涯的限制而获得更高的报酬，这与其受竞业协议限制期间折损的收益相对等。但李某获取的不过是正常水平工资，却在跳槽后一年内不得从事原先的职业，只能获得原公司提供的当地最低月工资标准的30%作为补偿，一旦违反约定则面临年收入将近5倍的索赔，这显然违背合同所应有的公平原则。
保安也要签竞业限制协议，这事看起来已经非常离谱，更离谱的是，类似的事情发生次数还真不少。比如，上海有一位负责上门装宽带的“打工人”何先生，跳槽后被前东家索赔15.5万元。闵行法院一审判决何先生需支付2万元违约金，上海一中院二审改判双方签订的竞业限制无效，何先生无需赔偿。
从立法本意来说，竞业限制是通过适度限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境，有其存在价值和积极意义。同时，因为竞业限制会影响到劳动者自主择业的权利，因此我国法律明确限制这一规定的使用范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
近年来，这一协议却有明显被过度使用之势，一些用人单位甚至给所有人的劳动合同都加上了竞业限制条款，偏离了立法本意，演变成企业对劳动者的就业限制与威慑。苏州法院曾披露，在近6年的竞业限制案件中，超过85%的企业主张劳动者是“其他负有保密义务的人员”，还有一些企业在签竞业限制协议时，会约定一个数额极其夸张的违约金，与自身支付的补偿金极不对等。上海二中院就曾审理过一起竞业限制纠纷案，公司每月只补偿2590元，员工违约却要赔偿100万元。
在一些用人单位的合同中，竞业限制逐渐沦为霸王条款。当前，司法机关已经注意到竞业限制被滥用的问题，并在审理案件时加强了对竞业限制协议的实质性审查，对违约金数额也会酌情作出调整。
但是，通过司法手段维权，劳动者需要付出大量的时间和精力成本。相比之下，用人单位可谓是“一本万利”：签的协议有效，就可以限制劳动者跳槽；就算协议无效，也无需支付赔偿金，等到司法程序走完时，也接近竞业限制协议最长的两年期限了。
因此，想要真正有效杜绝竞业限制的滥用现象，让其回归制度设立的“初心”，关键是需要从源头开始，打击劳动者求职就业当中出现的种种乱象。在当前的就业环境下，绝大多数普通劳动者和用人单位之间的地位是不对等的，这也意味着，就算劳动者觉得竞业限制协议不合理，往往也没有能力拒绝，除非直接放弃眼前这份工作，更别提近年来有媒体报道，用人单位之间会互相通气，拒绝那些和前东家仲裁或打官司的劳动者入职。
对于滥用竞业限制协议这种现象，劳动监察部门不妨及时出手，强化监管、审查和执法力度，让用人单位为违规行为付出相应代价，这样才能真正保护好劳动者权益，促进建立和谐的劳动关系。