近日，北京市丰台区人民法院审理了一起求职者主张背景调查未核实信息真假侵害其名誉权，起诉要求背景调查公司赔偿的案件。法院在审理中明确，背景调查公司在出具背景调查报告时，应对调查来源的可信度、调查内容的真实性等尽到合理的核实注意义务。未尽到合理的核实注意义务就把信息记载于调查报告并作出负面评价，使第三人所知悉并使求职者的社会评价降低，构成对他人名誉权侵犯，应当承担相应的法律责任。
筑牢人格尊严保护屏障
■ 佘倩影
从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态。但背景调查并不是一张可以无限延伸边界的表格，它不仅关系劳动关系的诚信建立与和谐发展，亦牵动着求职者的个人信息权益与人格尊严，应当在法律规定范围内合理开展。
第三方专业公司对求职者开展背景调查时，出具的背景调查报告对用人单位的决策具有较大影响。尤其对于背景调查过程中收集到的求职者个人敏感信息，特别是涉及对求职者品德、声望、信用等与其名誉相关的负面评价，明显可能影响委托方的用人决策时，背景调查公司应负有更高的注意义务，对信息来源与可信度进行审慎核实。在数字经济时代劳动力市场治理需求日益凸显的背景下，本案作为背景调查侵犯名誉权的典型判例，为劳动者抵御数据污名化提供了司法盾牌。
法院通过判决明确不当背景调查对劳动者人格权构成实质侵害，为司法实践确立了信息收集目的正当性与信息内容真实性的双重审查标准。一方面，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国个人信息保护法》等进行目的限定审查，判定信息收集范围必须与岗位风险、职责形成严格对应关系，否则构成对个人信息收集最小必要原则的违反。另一方面，本案判决特别强调，用人单位对价值观、生活作风等超出工作能力评估范畴的背景信息应承担更高的核实与注意义务，违反此义务造成侵权后果须承担相应法律责任。
针对案件揭示的治理痛点，未来制度优化可从三方面推进：一是细化法律适用规则，明确劳动者隐私权的独立地位，界定用人单位知情权范围，制定《中华人民共和国个人信息保护法》在劳动场景的具体实施细则；二是构建透明化调查流程，推行分阶段告知制度，赋予劳动者对调查结果的知情权、复核权及错误信息更正权；三是强化多元主体制衡机制，厘清监管主体职责分工，设立第三方调查机构准入标准，推动形成企业合规调查、专业机构服务、劳动者权利自主的人力资源市场治理生态。
本案的裁判价值不仅在于确立背景调查的合法性边界，更在于为数字时代的劳动治理提供了司法指引。通过在人格尊严守护与用工风险防控间寻求最优解，既能保障求职者“劳得其所”的尊严权利，又能实现用人单位“人岗相适”的管理需求，最终实现劳动关系和谐发展。
规范背景调查要从立规矩入手
■ 吴学安
求职者背景调查，是用人单位在初步掌握求职者基本信息的基础上，对其过往的工作背景、能力、表现等信息进行真实性核实的一种调查方法。用人单位对求职者开展背景调查，具有一定的正当性与合理性。但对于求职者而言，个人隐私、名誉不被触碰则是底线。
现如今，许多企业在招聘时都会对拟录用候选人进行背景调查，以了解该候选人的学历、工作经历是否真实，并确认其是否适合拟聘用的岗位。然而，近年来一些用人单位在对求职者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。无边界的背景调查并非确认求职者诚信的正确打开方式，更不能成为侵犯其隐私权、名誉权的借口。
目前，国内并未形成完备的求职者背景调查制度，相关的法规表述较为模糊笼统，同时，在具体操作层面也多见于一些行业、企业的“自选动作”，理解不一，操作各异。尤其是有些用人单位试图利用背调肆意获取求职者个人信息，以此在双方谈判中获取强势地位，难脱滥用背调之嫌，这就造成不少用人单位在劳动者的背景调查时存在越界、过度的乱象，侵犯了求职者的合法权益。
近年来，由于针对个人背景的调查成本逐渐降低，背调越来越普及，而现实中，很多用人单位做背调，已经超出授权范围，触碰法律底线。鉴于此，尽快给用人背景调查定规矩立准则，纳入劳动监管加以制度性安排与规范成为当务之急。一方面，要明确属于劳动者背景调查合理的个人信息范畴，准确界定用人单位获取劳动者个人信息的边界，将用人单位的背景调查权利规制在合情合法范围内行使。另一方面，明确开展劳动者背景调查程序，用人单位对劳动者实施背景调查，规范背景调查结果的运用，除劳动者明显违反职业诚信以及信息显示明确不符合行业岗位能力、道德要求之外，不得作为拒签劳动协议的理由。
说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。对用人单位而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信息不被触碰是红线。一方面，用人单位要有边界感，规范自身的“背调”行为，不能把了解求职者情况作为侵犯其合法权益的幌子。另一方面，求职者也要注意保护个人隐私，增强权益维护意识，面对无底线不合理的背调乃至“滥调”，求职者要积极通过法律手段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，要学会通过法律途径，合理合法地捍卫自己的正当权益。
拒绝“背刺式”背景调查
■ 李英锋
北京市丰台区人民法院审理的这起有关背景调查的案件，暴露出一些用人单位或其委托的第三方调查机构未合理审慎使用背景调查权而产生的侵权风险，也强调了背景调查的边界或底线控制义务，给用人单位敲响了法律警钟。
法律明确劳动者如实说明与劳动合同相关情况的义务，也赋予用人单位对应的知情权。劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。总体而言，背景调查有法可依，有正当性，也有其积极意义，有助于用人单位反制劳动者的不实说明行为，基于劳动者的真实情况作出用人决策，有助于用人单位合理使用劳动者，提升人岗适配度，提升劳动管理的精准性、规范性。
然而，用人单位的背景调查权不是无限的，而是有限的，其底线和边界对应着劳动者的隐私权、名誉权等权利的边界，正常情况下，这两种权利应该井水不犯河水，也即用人单位在背景调查过程中不能侵犯劳动者的人格尊严、个人信息权益等。在案例中，接受用人单位A公司委托，对劳动者王某进行入职背景调查的B公司在未核实访谈对象信息来源与可信度的情况下，对王某的价值观、生活作风等作出负面评价，并造成负面评价信息在一定程度上扩散，既对王某的入职、薪资待遇产生了负面影响，也导致王某的社会评价下降，侵犯了王某的名誉权。两审法院均对B公司的涉案背景调查作出否定性评价，支持了劳动者的维权诉求，于法有据，契合事实，公平合理。
“背调”评价不能成为“背刺”评价，不能成为侵权评价。因为背景调查关乎劳动者的切身利益，用人单位或其委托的第三方调查机构应该在劳动管理知情权与劳动者合法权益之间寻找平衡点，应该在背景调查过程中遵守有关个人信息保护的合法、正当、必要和诚信原则，在满足需求的基础上，把背景调查的劳动者信息范围压缩到最小，以调查与工作有关的劳动者信息为常态，以调查其他信息为例外，以劳动者的个人隐私权、名誉权等权益为调查禁区。调查主体应该确保调查流程的透明度，确保调查结果的全面性、客观性、准确性，针对有可能侵犯劳动者的职业发展权益或者劳动者的人格尊严、个人信息权益的背景调查，更应以事实为根据，付出更高的注意义务，保持谨慎，规范调查，诚信调查，多方了解信息，多方求证，合理评估，在下结论之前用法律的尺子和劳动者权益的尺子量一量。
立法部门、人社部门等应进一步完善背景调查的规则和标准，明确背景调查的信息范围和行为方式，拉出背景调查的负面清单，划清背景调查的底线，给背景调查套上笼子。人社部门、工会等还有必要通过以案说法、送法入企、法治体检、执法检查等方式，加强对用人单位的法治教育和日常监督，引导用人单位规范合理使用背景调查权，拔掉背景调查的“侵权刺”。